Personlighetstester är vanliga vid både volymrekrytering och chefstillsättningar. För många kandidater är det första gången de möter den här typen av frågeformulär, och formatet kan kännas främmande. Den här sidan visar hur testerna är uppbyggda och vad de typiskt mäter, så att du som ska genomgå ett test eller använda det i en rekryteringsprocess vet vad du kan vänta dig.
Pedagogisk illustration. Sidan visar hur personlighetstester i rekrytering är uppbyggda och vad de typiskt mäter. Den är inte ett validerat test, och dina svar ger ingen riktig profilbedömning.
Steg 1: En klassisk Likert-skala
I många personlighetstester ombeds du ta ställning till påståenden om dig själv på en skala. Här är ett typiskt exempel. Klicka på en siffra för att markera ditt svar.
Jag trivs med att leda andra människor.
Steg 2: Forced-choice (jämför påståenden)
Vissa moderna tester använder forced-choice. Du tvingas välja vilket av flera påståenden som passar bäst respektive sämst in på dig. Metoden gör det svårare för en kandidat att medvetet styra svaren mot en eftersökt profil, eftersom det inte finns något "ideal-svar" att sikta på.
- Jag tar gärna ansvar för att gruppen ska nå sina mål.
- Jag tycker om att gå in i detaljerna i ett komplicerat problem.
- Jag har lätt för att läsa av andra människors känslor.
Steg 3: Vad mäter testerna?
Många moderna personlighetstester bygger på Big Five-modellen, även kallad femfaktormodellen. Den beskriver fem grundläggande drag i personligheten:
Öppenhet
Tendens till nyfikenhet, kreativitet och intresse för nya idéer och upplevelser.
Samvetsgrannhet
Tendens till ordning, ansvar och uthållighet i arbetet.
Extraversion
Tendens att hämta energi från sociala situationer och vara talför och utåtriktad.
Vänlighet
Tendens till samarbete, omtanke och tillit till andra.
Emotionell stabilitet
Tendens att hålla sig lugn och balanserad under tryck. Motpolen kallas neuroticism.
Steg 4: Så tolkas resultaten
Inget svar är rätt eller fel. Resultatet ställs normalt mot en normgrupp, alltså mot hur andra personer i en jämförbar grupp har svarat på samma frågor. En rekryterare tittar sedan på var kandidaten ligger jämfört med normen och hur det förhåller sig till rollens krav. Ett enskilt drag säger sällan något i sig: bilden växer fram av flera drag tillsammans, kompletterad av strukturerad intervju och referenstagning.
Att tänka på. Den här sidan är en pedagogisk illustration av format och tolkning. Den ger ingen profilbedömning av dig och saknar normgrupp och psykometrisk validering. Riktiga tester i rekrytering ska tolkas av certifierad personal tillsammans med övrigt urvalsmaterial.
Vill du veta mer om hur professionella rekryterare bygger sitt urval kan du läsa om kompetensbaserad intervjuteknik, som ofta används tillsammans med personlighetstester.